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A Formação Profissional e a Administração Pública

A formação é uma das técnicas da Gestão de Recursos Humanos, que visa assegurar uma permanente melhoria da produtividade e da qualidade de vida no trabalho. O principal objetivo da formação para Campos (1992:43) é “…melhorar a performance corrente e futura dos trabalhadores, aumentando através da aprendizagem, as suas capacidades e deficiências de performance; reduzir o grau de desactualização dos trabalhadores; aumentar o empenhamento dos trabalhadores; aumentar a flexibilidade dos trabalhadores e acolher e integrar novos trabalhadores.”

Uma formação adequada contribui para uma melhor satisfação e isso permite que os colaboradores desempenhem as suas funções com maior eficiência.

Num quadro de evolução ampla, de desafios muito fortes, de necessidades sociais complexas, de concorrência agressiva e de utentes/clientes cada vez mais exigentes, o reconhecimento da importância da formação está hoje cada vez mais consciente nos gestores.

A formação de recursos humanos pode ser vista como o empenho em melhorar competências individuais visando alcançar os fins delineados pela organização, no entanto visa também dotar os trabalhadores, enquanto indivíduos, de novos conhecimentos e competências que proporcionarão mudanças de comportamentos e atitudes organizacionais (Lisboa et al, 2011).

Para estes autores (2011:312), “O objectivo da formação é, portanto, promover a modificação de comportamentos num sentido que permita cumprir os objectivos organizacionais de desenvolvimento.”

Puerta (in Pineda et al, 2002) afirma que poderíamos classificar a formação pela sua finalidade genérica: para transmitir conhecimentos; para desenvolver habilidades; para gerar atitudes; e com finalidade motivacional.

A formação é a atividade que consiste em preparar ou aperfeiçoar um profissional, podendo, ser inicial, contínua e de aperfeiçoamento. Tem como objetivo formar pessoas em atividades que as motivem, façam sentir-se realizadas profissionalmente e as façam ter um melhor desempenho.

A formação inicial destina-se à obtenção de capacidades necessárias para iniciar o exercício de uma profissão; a formação contínua é a formação destinada aos trabalhadores inseridos numa organização, tendo em vista a adaptação às transformações técnicas ou tecnológicas; a formação de aperfeiçoamento é a que se segue à inicial e serve para complementar conhecimentos, desenvolver capacidades, atitudes e formas de comportamento (Bilhim, 2009).

Assim, as constantes referências à modernização nas diferentes áreas da organização, à crescente qualificação dos colaboradores e à diferenciação das funções, leva obrigatoriamente ao planeamento e implantação de programas de formação destinados a incrementar as aptidões e o desempenho dos colaboradores. Não podemos ainda esquecer que a formação é essencial para a integração de novos colaboradores.

Camara, et al. (1997:325) definem formação “… como um processo, formal ou informal, de aquisição de conhecimentos, atitudes e comportamentos com relevância para a actividade no cargo e para o desenvolvimento pessoal e organizacional.”

Ream (1993:44) salienta que “… a formação tanto assume na eficiência da empresa, como no contributo para a satisfação individual, numa era de evolução contínua, a formação torna-se indispensável.”

De acordo com esta autora, as vantagens de uma formação eficaz incluem:

  • “Redução do tempo necessário ao pleno e eficiente desempenho de um cargo e consequentemente aumento da produtividade;
  • Melhoria dos padrões de qualidade e redução da taxa de sinistralidade;
  • Desenvolvimento de uma força de trabalho competente e flexível, capaz de assumir diferentes tarefas ou funções e enfrentar boa parte das dificuldades que possam surgir;
  • Ânimo crescente, à medida que o empregado ganha confiança, aumenta os seus ganhos, quando estes dependem directamente do seu desempenho, e se apercebe de que poderá contar com apoio e orientação sempre que surjam alterações de sistemas, métodos e materiais; e
  • Capacidade de atrair candidatos a empregos mais qualificados e de conservar aqueles que ambicionam progredir.”

Existem diferentes modalidades formativas em função do formando e do local de realização. A formação pode assumir diversas modalidades: interna (ocorre dentro da organização); no posto de trabalho (forma simples baseada na aprendizagem por observação); fora do posto de trabalho (consiste em formação desenvolvida através de cursos); externa (realizada por agentes externos e fora da organização); e mista (desenvolvida de acordo com as necessidades agrupando mais que uma das modalidades anteriores). (Miguel, in Pineda et al, 2002:116-117).

Para esta autora “La selección de una u outra modalidade formativa va venir motivada por los objetivos perseguidos, por los recursos disponibles, por la adecuación de los aprendizajes a las necessidades del negocio, por los costes que conlleva cada opción o por la oferta de formación consultada.” (Miguel, in Pineda et al, 2002:117).

Cada uma destas modalidades de formação apresenta vantagens e desvantagens, como se pode observar no quadro que se segue.

 

Quadro 3: Vantagens e Desvantagens das Modalidades de Formação

 

Localização

Vantagens

Desvantagens

Interna

No Posto de Trabalho

- Existe maior sensação de utilidade;

- Proporciona aos participantes formação nos processos e políticas da organização;

- É mais fácil para a organização, porque o necessário encontra-se no local de trabalho;

 

- Maior implicação dos formandos, que ficam mais motivados a comprovar a sua aprendizagem;

- As garantias de sucesso são maiores.

- Confunde-se o ambiente de formação e de trabalho, onde os formandos podem ter que desenvolver tarefas laborais;

- Requer um plano de formação individual adaptado a cada formando;

- O custo pode ser elevado se existir um formador para um formando.

 

Fora do Posto de Trabalho (Presencial e/ou à distância)

- Os trabalhadores não têm que se deslocar;

- Geralmente os custos são menores;

- É mais fácil conciliar horários.

- Não há mudança de ambiente;

- Não há entrosamento com outros públicos;

- Interrupções por urgências laborais;

- Falta de meios pedagógicos;

- Requer grande rigor no planeamento e desenvolvimento, tanto na formação presencial como à distância.

Externa

Em casa

Em Centro de Formação (Presencial e/ou à distância)

- Afastamento do trabalho habitual;

- Possibilidade de combinar a formação e atividades sociais;

- Aumento da coesão grupal;

- Locais adaptados pedagogicamente;

- Possibilidade de partilhas de experiências/conhecimentos entre grupos de outras organizações;

- Comodidade do formador;

- Clima de estudo.

- Exige formação em regime contínuo;

- Os métodos pedagógicos têm que ser dinâmicos;

- O transporte e alojamento podem ser dispendiosos;

- Dificuldade em conciliar a formação e o trabalho;

- Impressão de estar na escola o que pode levar a rejeição;

- Adaptação às exigências do estabelecimento de formação;

- Nem sempre responde às expetativas.

Formação Mista

Interna/externa

Presencial/à distância

- Permite ter uma visão das diferentes possibilidades de formação;

- Favorece o surgimento de complementaridade entre formação à distância e presenciais;

- Introduz um conceito mais sistemático da formação na organização.

- Requer infraestruturas internas de formação e de recursos;

- Custo elevado e de difícil execução.

Fonte: Adaptado de Grappin e Solé e Mirabet in Miguel, in Pineda et al, 2002:118

 

No que diz respeito à Administração Pública, até 1974, praticamente, não existia formação. Neste período “…o importante era a indoutrinação das rotinas administrativas, de forma a transformar os funcionários em “estátuas”, isto é, em agentes neutros e frios da aplicação da regra geral ao caso concreto. (Rocha, 2010:178).

Antes de 1974, aquando da elaboração do III Plano de Fomento (1968-1973), já se alertou para as questões de produtividade, condições socioeconómicas dos servidores do Estado, instalação de equipamentos, descentralização e desconcentração de competências, e também, para uma “…persistente acção formativa dos mesmos servidores, tendo em especial atenção o ensino das modernas técnicas administrativas;” (Secretaria - Geral da Assembleia Nacional, Secção II, nº 18 do art.º 3, 1967:503).

Apesar deste alerta, só em 1979, é que surgiu o primeiro centro de formação para a Administração Central - o Instituto Nacional de Administração (INA). Este Instituto é criado na dependência direta do Primeiro-Ministro, com autonomia administrativa, financeira, pedagógica e científica. O INA foi criado com a missão de contribuir para o aperfeiçoamento e modernização da administração do Estado. (Art.º 2, do Decreto-Lei n.º 160/79, de 30 de maio).

Um ano depois, em 1980 foi criado o Centro de Estudos e Formação Autárquica (CEFA). O CEFA nasce sob a tutela do Ministro da Administração Interna, com a missão de contribuir para o aperfeiçoamento e modernização da administração autárquica, através da formação dos seus agentes, da investigação aplicada e da assessoria técnica às autarquias locais (Art. 2º do Decreto-Lei n.º 161/80, de 28 de maio).